Bem-estar no trabalho: influência do clima organizacional entre trabalhadores hospitalares

Well-being at work: influence of the organizational climate among hospital workers

Bienestar en el trabajo: influencia del clima organizacional entre los trabajadores hospitalarios

Letícia de Aguiar Manso Ribeiro1

Heila Magali da Silva Veiga

Universidade Federal de Uberlândia (UFU)

Resumo

Introdução: Bem-estar no trabalho (BET) é uma temática em florescimento que interessa a gestores e acadêmicos. O objetivo do estudo foi analisar a influência do clima organizacional no BET de profissionais de saúde de hospital. Método: Foi utilizada uma amostra de conveniência de 182 trabalhadores de diferentes cargos. Resultados: Os resultados da regressão múltipla padrão mostraram que a variável preditora trouxe contribuição significativa para todas as dimensões de BET, sendo maior poder explicativo para afeto positivo (r2 = 0,39, p < 0,005) e a contribuição significativa oriunda das dimensões liderança (β = 0,25; p < 0,005), equipe (β = 0,16; p < 0,005) e desenvolvimento (β = 0,21; p < 0,023). Discussões: Sendo assim, quanto melhor a relação entre a equipe e quanto mais os trabalhadores são estimulados a participarem dos processos, mais eles se sentem motivados. Para isso, é muito importante que o líder reconheça e oriente todos a alcançar estes objetivos. Conclusões: Os achados são cotejados com a literatura.

Palavras-chave: bem-estar no trabalho, clima organizacional, contexto hospitalar

Abstract

Introduction: Employee well-being (EWB) is a theme that interests managers and academics. The aim of the study was to analyze the influence of the organizational climate on the EWB of hospital professionals. Method: A convenience sample of 182 workers from different positions was used. Results: The results of the standard multiple regression showed that the predictor made a significant contribution to all EWB dimensions, with greater explanatory power for positive affect (r2 = 0.39, p < 0.005) and a significant contribution from leadership (β = 0.25; p < 0.005), team (β = 0.16; p < 0.005), and development (β = 0.21; p < 0.023). Discussions: Therefore, the better the relationship between the team and the more the workers are encouraged to participate in the processes, the more they feel motivated. For this, it is very important that the leader recognizes and guides everyone to achieve these goals. Conclusions: The findings are compared with the literature.

Keywords: employee well-being, organizational climate, hospital context

Resumen

Introducción: El bienestar en el trabajo (BET) es un tema que interesa a gerentes y académicos. El objetivo del estudio fue analizar la influencia del clima organizacional en la BET de los profesionales de la salud hospitalaria. Método: Se utilizó una muestra de conveniencia de 182 trabajadores de diferentes puestos. Resultados: Los resultados de la regresión múltiple estándar mostraron una contribución significativa a todas las dimensiones de BET, con mayor poder explicativo para el afecto positivo (r2 = 0.39, p < 0.005) y la contribución significativa proveniente de las dimensiones de liderazgo (β = 0.25; p < 0.005), equipo (β = 0.16; p < 0.005) y desarrollo (β = 0.21; p < 0.023). Discusiones: Cuanto mejor es la relación entre el equipo y cuanto más se anima a los trabajadores a participar en los procesos, más motivados se sienten. Para ello, es muy importante que el líder reconozca y oriente a todos. Conclusiones: los hallazgos se cotejan con la literatura.

Palabras clave: bienestar en el trabajo, clima organizacional, contexto hospitalario

Introdução

A felicidade é uma temática que desperta o interesse das pessoas há séculos. No âmbito acadêmico, a felicidade vem sendo denominada de bem-estar subjetivo, e as pesquisas apontam que esse construto está associado positivamente à satisfação com a vida e ao alto índice de experiências positivas (Siqueira & Padovam, 2008), autonomia (Sobrinho & Porto, 2012; Veiga & Cortez, 2020), gratidão (Coleta et al., 2012), maiores índices de saúde (Allen & McCarthy, 2016, isso para enumerar apenas algumas relações. Nesse sentido, diversos autores têm se dedicado a desenvolver pesquisas para compreender o bem-estar, principalmente pelo fato de entenderem que este está associado com facetas das diversas esferas da vida, como, por exemplo, o trabalho (Paschoal, 2008; Warr, 2007, 2008; Santos & Ceballos, 2013; Moreira et al., 2020). O tempo dedicado ao trabalho representa uma parte significativa da vida do indivíduo, consistindo num componente essencial para a construção e o desenvolvimento do bem-estar pessoal e da felicidade (Sobrinho & Porto, 2012). Entre os antecedentes de bem-estar no trabalho (BET), há o suporte organizacional (Paschoal et al., 2013; Pantaleão & Veiga, 2019; Veiga & Cortez, 2020), a autonomia (Paschoal et al., 2013; Santos & Ceballos, 2013) e a segurança (Romppanen & Häggman-Laitila, 2017).

Atualmente, muitas organizações vêm desenvolvendo estratégias para valorizar seu quadro de pessoal e estabelecer condições necessárias para a satisfação e o bem-estar dos trabalhadores, especialmente porque existem evidências empíricas de que tais variáveis afetam o desempenho dos indivíduos e trazem resultados organizacionais desejáveis (Guest, 2017; Pantaleão & Veiga, 2019). Além disso, estar ativamente engajado no trabalho pode fazer com que a pessoa se sinta estimulada e gere sentimentos positivos de bem-estar (Joo et al., 2016; Oliveira et al., 2020). Para as organizações, é relevante estudar o bem-estar no trabalho porque este está associado com maior lucratividade, produtividade, lealdade (Harter et al., 2002), menor absenteísmo (Danna & Griffin, 1999; Tina & Loretto, 2017) e menor rotatividade (Harter et al., 2002; Guest, 2017). Ao mesmo tempo, têm-se os benefícios para o empregado, como menos doenças e mais longevidade (Allen & McCarthy, 2016; Witte et al. 2016). Entre os antecedentes contextuais de bem-estar no trabalho, há evidências empíricas da influência do suporte organizacional, justiça organizacional (Daniels et al., 2017; Nielsen et al., 2017; Pauli et al., 2018), clima social (Burns & Machin, 2013; Sobrinho & Porto, 2012; Oliveira et al., 2020; Souza et al., 2017) e das políticas e práticas de gestão de pessoas (Li, Frenkel, & Sanders, 2011 van de Voorde et al., 2012). Os estudos que investigaram diretamente a relação entre clima organizacional e bem-estar no trabalho são escassos (Burns & Machin, 2013), e investigações no ambiente hospitalar não foram localizadas.

Existem alguns trabalhos que investigam o BET com trabalhadores da área de saúde, como enfermeiros e médicos (Romppanen & Häggman-Laitila, 2016, 2017; Schneider & Weigl, 2018), entretanto não se identificou nenhuma pesquisa no contexto hospitalar que tenha analisado a relação com clima organizacional, embora existam indicadores na literatura desse relacionamento (Oliveira et al., 2020; Souza et a., 2017). Com vistas a contribuir nessa direção, a variável antecedente incluída no delineamento de investigação é o clima organizacional.

O conceito de bem-estar no trabalho, variável critério dessa investigação, foi erigido a partir do bem-estar. O bem-estar é um construto que teve suas primeiras teorias direcionadas para a economia, sendo defendido, inicialmente, como sinônimo de rendimento, e, com o passar do tempo, ampliou seu foco para a qualidade de vida da pessoa (Galinha & Ribeiro, 2005; Corrêa et al., 2019). Ele equivale ao estudo científico da felicidade, e tem duas grandes correntes principais: o hedonismo e o eudaimonismo (Santos & Ceballos, 2013).

Na perspectiva hedônica, o foco está na felicidade e ela define bem-estar subjetivo nos termos das ligações de prazer e desprazer (Sobrinho & Porto, 2012). Além disso, o bem-estar é maior quanto mais frequentes e intensas forem as emoções e os humores positivos e quanto mais prevalecerem sobre o afeto negativo (Pantaleão & Veiga, 2019). Já na perspectiva eudaimônica, o foco está no significado da autorrealização, e ela define bem-estar psicológico em termos do grau de satisfação que uma pessoa tem em sua vida em geral e na expressão dos potenciais individuais (Carvalho & Veiga, 2020; Sobrinho & Porto, 2012). Ao cotejar as visões hedônica e eudaimônica, observa-se que existem diferenças no modo de se conceber a felicidade. Enquanto a primeira se baseia no bem-estar subjetivo, entende o fenômeno como sendo a prevalência de afetos positivos em detrimento dos negativos e satisfação com a vida como um todo, a perspectiva eudaimônica foca nas experiências de realização pessoal e de expressão dos potenciais – assim, tem-se o bem-estar psicológico.

Ao vincular o construto bem-estar ao trabalho, Paschoal e Tamayo (2008) o concebem como sendo composto por dimensão afetiva (afetos positivos e negativos) e dimensão cognitiva (percepção de expressividade e realização pessoal no trabalho), contemplando, desse modo, os pontos centrais das abordagens hedônica e eudaimônica. De acordo com essa perspectiva teórica, o bem-estar no trabalho pode ser organizado em torno de três fatores: afeto positivo, afeto negativo e realização pessoal no trabalho (Paschoal et al., 2010). Do mesmo modo, van Horn et al. (2004) defendem que esse conceito abarca aspectos cognitivos, afetivos, motivacionais, psicossomáticos e comportamentais dos indivíduos. Assim sendo, observa-se que bem-estar no trabalho abrange uma diversidade de experiências que incluem estados afetivos positivos, boa saúde psicossomática e estados cognitivos como aspirações e julgamentos sobre satisfação no trabalho (Hirschle et al., 2019). Todavia, cabe destacar que essa variável tem sido, muitas vezes, confundida com outras (Pauli et al., 2018), como, por exemplo, qualidade de vida (Silva & Ferreira, 2013).

A variável preditora deste estudo é o clima organizacional, o qual pode ser entendido como a atmosfera presente nas organizações, originada a partir de políticas, práticas e procedimentos organizacionais percebidos diariamente pelos empregados. Ele é formado a partir do agrupamento de percepções compartilhadas pelos indivíduos sobre o ambiente organizacional onde estão inseridos (Berberoglu, 2018; Menezes et al., 2009; Peruzzo et al., 2019). Nessa investigação, foi adotada a definição de clima organizacional como sendo um construto formado pelas percepções partilhadas entre as pessoas sobre como elas experimentam seu ambiente de trabalho, a partir das práticas, políticas, procedimentos e rotinas organizacionais (Ancarani et al., 2009; Devi & Singh, 2020). Existem três elementos-chave na construção dessa acepção de clima organizacional: a cultura organizacional, a percepção do indivíduo e as trocas sociais. Cada organização tem a sua cultura organizacional, e ao começar a trabalhar em uma dada organização, o trabalhador percebe esse contexto a partir de suas experiências, vivências, mapa mental, e compartilha essa visão com a dos seus pares, de modo que há uma percepção compartilhada acerca da organização, a qual perpassa pela cultura organizacional e pela percepção de cada indivíduo. Sendo assim, enquanto a cultura organizacional cumpre um papel normativo, voltado ao compartilhamento de valores que fornecem uma identidade à organização, o clima organizacional é uma condição temporária, formada pelos significados construídos pelos indivíduos, que guiam suas decisões e ações no ambiente organizacional (Menezes et al., 2009).

No contexto hospitalar, o clima organizacional tem se mostrado como variável preditora de diversos aspectos, tais como comprometimento, envolvimento e número de acidentes, sinalizando a relevância do construto para o bom funcionamento dessas organizações (Berberoglu, 2018; Kalhor et al., 2018; Souza et al., 2018, Devi & Singh, 2020). Investigar o relacionamento entre clima organizacional e bem-estar no trabalho entre profissionais da área de saúde é premente, porque estes profissionais lidam com situações estressantes, podem experimentar a agressão do paciente, sofrem com exaustão emocional e tendem a apresentar menores índices de saúde e bem-estar (Yragui et al., 2016). Pensando nisso, o presente estudo teve como objetivo analisar a influência do clima organizacional no bem-estar no trabalho, segundo a percepção de trabalhadores da área da saúde que atuam no contexto hospitalar.

Método

O presente estudo pode ser classificado como quantitativo descritivo de corte transversal (Cozby, 2003). Para a definição da amostragem, foi utilizada a amostragem não probabilística por conveniência, ou seja, foram participantes do estudo pessoas que estavam disponíveis e acessíveis à equipe de pesquisa e que concordaram em participar do estudo (Freitas et al., 2000). Para a escolha dos instrumentos de medida, foram selecionadas escalas disponíveis em língua portuguesa, com estudos de evidência de validação empírica publicados e que estavam disponíveis gratuitamente para uso. As escalas foram avaliadas conforme as recomendações de Pasquali (1997, 2003).

Amostra

Foi utilizada uma amostra não probabilística de conveniência de 182 participantes brasileiros, sendo 42 técnicos de enfermagem, 39 enfermeiros, 30 fisioterapeutas, 20 médicos, 18 nutricionistas, 14 biomédicos, 13 psicólogos, 5 dentistas e 1 fonoaudiólogo. Desses participantes, 43 trabalhavam no hospital de 6 meses a 1 ano, 46 trabalhavam de 1 ano a 3 anos, 24 trabalhavam de 3 anos até 5 anos, e 69 trabalhavam há mais de 5 anos. Além disso, 119 participantes trabalhavam em hospitais públicos, e 63 trabalhavam em hospitais privados.

Instrumentos

O instrumento de coleta de dados foi composto por três partes, sendo apresentada, primeiramente, a escala de bem-estar no trabalho, depois a de clima organizacional e, por fim, os dados demográficos. Por determinação do comitê de ética em pesquisa com seres humanos, na terceira parte do questionário foram inseridos como dados apenas o cargo e o tempo de serviço na organização, nenhuma informação adicional foi permitida. A seguir, são descritas as escalas selecionadas para cada uma das variáveis do estudo.

Escala de bem-estar no trabalho (Paschoal & Tamayo, 2008): trata-se de escala de autorrelato composta por 30 itens, divididos nos fatores afeto positivo (alfa = 0,93), afeto negativo (alfa = 0,91) e realização (alfa = 0,88). Para responder ao instrumento, é usada escala de resposta likert de 5 pontos (1=discordo totalmente; 5=concordo totalmente).

Escala de clima organizacional (Menezes et al., 2009): trata-se de escala de autorrelato composta por 64 itens, divididos nos fatores segurança (alfa = 0,772), estratégia (alfa = 0,812), remuneração (alfa = 0,834), relacionamento e espírito de equipe (alfa = 0,837), relação com a comunidade (alfa = 0,839), liderança (alfa = 0,872) e desenvolvimento profissional (alfa = 0,934). Para responder ao instrumento, é usada escala de resposta likert de 5 pontos (1=discordo totalmente; 5=concordo totalmente).

Procedimentos de coleta e análise de dados

Primeiramente, o projeto de pesquisa foi submetido a um comitê de ética em pesquisa com seres humanos (CAAE: 23444619.7.0000.5152). Após a emissão do parecer consubstanciado de aprovação, o link com o questionário e o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) foi divulgado nas redes sociais Facebook, Instagram e Telegram. As pesquisadoras enviaram o convite e o TCLE pelas referidas redes sociais, e aqueles que desejassem participar tiveram acesso ao link com o TCLE. O participante lia o TCLE e dispunha do tempo que considerasse necessário para participar da pesquisa. Aqueles que concordavam em participar eram direcionados para o questionário. Como explicitado no TCLE, o tempo médio para a resposta dos instrumentos de coleta de dados seria de 10 minutos. A coleta de dados ocorreu no período de junho a outubro de 2020.

As respostas aos instrumentos de coleta de dados formaram um arquivo de dados e, para analisá-lo, foi utilizado o Programa SPSS 20 (Statistical Package of Social Science). Foram realizadas análises estatísticas descritivas e, para o teste do modelo, foi feita a análise de Regressão Múltipla Padrão, pelo método Enter. A fidedignidade das escalas para amostra do estudo foi verificada pelo Alfa de Cronbach.

Resultados

Primeiramente, no processo de inspeção da matriz de dados, foi analisada a normalidade, tendo sido seguidas as orientações de Miles e Schevlin (2001), e os resultados apresentaram valores aceitáveis. Não havia dados ausentes, porque o sistema apenas permitia que o participante avançasse se tivesse respondido ao item anterior. Também foram verificados os pressupostos para a realização da análise de regressão, linearidade, não multicolinearidade e homoscedasticidade, conforme orientação de Abbad e Torres (2002).

Como se observa na Tabela 1, a dimensão de BET com maior média foi realização (m = 4,00; DP = 0,81), seguida de afeto positivo (m = 3,78; DP = 0,72) e afeto negativo (m = 2,50; DP= 0,88). Em relação à variável clima organizacional, a dimensão com maior média foi segurança (m = 3,90; DP = 1,00), seguida de relacionamento e espírito de equipe (m = 3,70; DP = 0,92), relação com a comunidade (m = 3,60; DP = 0,83), desenvolvimento profissional (m = 3,40; DP = 1,10), liderança (m = 3,12; DP = 1,00), estratégia (m = 3,00; DP = 1,10) e remuneração (m = 2,70; DP = 1,20).

Tabela 1

Tabela de média e desvio-padrão dos fatores

Nome do fator	Média	Desvio-padrão
BET
Afeto positivo	3,78	0,72
Afeto negativo	2,50	0,88
Realização	4,00	0,81
CLIMA ORGANIZACIONAL
Segurança	3,90	1,00
Estratégia	3,00	1,10
Remuneração	2,70	1,20
Relacionamento equipe	3,70	0,92
Relação com a comunidade	3,60	0,83
Liderança	3,12	1,00
Desenvolvimento	3,40	1,10

Em seguida, foram feitas análises de regressão múltipla padrão para cada uma das dimensões da variável critério (BET), a saber: afeto positivo, realização e afeto negativo. O conjunto de variáveis preditoras explicou 39% da variância dos afetos positivos (R = 0,66, R2 = 0,39, R2 ajustado = 0,37, erro padrão da estimativa = 0,60, R2 modificado = 0,39, F modificado = 15,96, gl1 = 7, gl2 = 174, significância do F modificado = 0,000), sendo a contribuição significativa oriunda das dimensões liderança (β = 0,25; p = 0,006), desenvolvimento (β = 0,21; p = 0,023) e equipe (β = 0,16; p = 0,034). Por sua vez, todas as dimensões de clima organizacional explicaram 32% da variância de realização (R = 0,57, R2 = 0,32, R2 ajustado = 0,29, erro padrão da estimativa = 0,68, R2 modificado = 0,32, F modificado = 11,75, gl1 = 7, gl2 = 174, significância do F modificado= 0,000), sendo a contribuição significativa única oriunda da dimensão desenvolvimento (β = 0,38; p = 0,000). Para o afeto negativo, as variáveis de clima organizacional contribuíram com 17% da explicação (R = 0,42, R2 = 0,17, R2 ajustado = 0,14, erro padrão da estimativa = 0,82, R2 modificado = 0,17, F modificado = 5,16, g11 = 7, g12 = 174, significância do F modificado = 0,000), sendo a contribuição significativa oriunda da dimensão segurança (β= -0,21; p= 0,047). A Figura 1 sintetiza os resultados das análises de regressão múltipla padrão realizadas.

Figura 1

Síntese das análises de regressão

Por fim, para verificar a confiabilidade de cada uma das dimensões das variáveis pesquisadas, foi calculada a confiabilidade, por meio do alfa de Cronbach. Verificou-se que a confiabilidade das variáveis no estudo original e no atual estudo é próxima. O índice de concordância aceitável deve ser de no mínimo 0,80 e, preferencialmente, maior que 0,90 (Souza et al., 2017). Neste estudo, os valores foram superiores a 0,90, indicando que os instrumentos mediram adequadamente as variáveis. Apenas para a dimensão “relação com a comunidade” o valor foi inferior a 0,90; mas, ainda assim, o valor obtido neste estudo foi superior àquele encontrado no trabalho original e foi maior que 0,80.

Discussão

O objetivo central desta investigação foi verificar a influência do clima organizacional no BET. Foi possível perceber que a maioria dos participantes se sentem realizados e seguros no ambiente de trabalho. Ao considerar o BET, observa-se que os trabalhadores investigados apresentam alto grau de realização no trabalho, o que implica dizer que o trabalhador fez o que realmente queria fazer, desenvolveu as suas habilidades e os seus talentos, avançou nos seus propósitos de vida (Waterman, 1993; Paschoal & Tamayo, 2008) e alcançou as metas da carreira (Oliveira-Silva, 2015; Moura & Silva, 2019). Pode-se inferir, ao falar desse contexto de trabalho, que quanto mais os profissionais se sentem realizados, mais eles vivenciam sentimentos de felicidade e mais eles vivenciam bem-estar.

Em relação ao clima organizacional, verifica-se que todas as dimensões avaliadas apresentaram média superior a 3, valor esse superior ao ponto médio da escala (2,5), com ­exceção da dimensão remuneração. Tais achados permitem inferir que há uma percepção positiva do clima organizacional na amostra pesquisada, entretanto essa avaliação não é comum a todos os trabalhadores, considerando o valor de desvio-padrão encontrado em todas as dimensões (0,83 a 1,20). Tais achados chamam atenção para a complexidade do ambiente hospitalar, porque, nesse cenário, trabalhadores de diferentes áreas precisam atuar de modo interdisciplinar e multidisciplinar, e nessa realidade podem coexistir diferentes percepções de clima organizacional (Devi & Singh, 2020). Em relação à remuneração, outros estudos corroboram que muitos profissionais da saúde, sobretudo os médicos, relatam descontentamento com a remuneração (Mora & Rizzotto, 2015; Vieira et al., 2017).

Além disso, foi possível perceber que a variável clima organizacional foi um forte preditor de afeto positivo (R2 ajustado = 0,37) e de realização (R2 ajustado = 0,29). Esse resultado ratifica os de Burns e Machin (2013), os quais verificaram que a percepção de um clima organizacional positivo é preditor de afeto positivo, em uma amostra de professores noruegueses. No presente estudo, para afeto positivo, as dimensões com maior poder de explicação foram liderança, desenvolvimento e equipe. No que concerne à liderança, um estudo de revisão sistemática de literatura que investigou as relações entre políticas e práticas de gestão de pessoas, bem-estar e desempenho apontou que o relacionamento entre gestor e subordinado contribui para o bem-estar do trabalhador (van de Voorde et al., 2012). Assim, o líder precisa reconhecer, orientar e motivar para que todos compartilhem o conhecimento, para alcançar os objetivos, tanto no âmbito individual quanto organizacional (Besen et al., 2017). Quando os gestores se comportam considerando as necessidades dos subordinados, promovem um ambiente de trabalho harmonioso, a qualidade dos relacionamentos e as condições que podem facilitar a realização do trabalho. Emoções e humores positivos, como prazer, entusiasmo e tranquilidade, tendem a aumentar (Mandarini & Sticca, 2019; Peruzzo et al., 2019; Sant’anna et al., 2012; Schulte et al., 2006). Além do fator liderança, equipe também foi antecedente de afeto positivo, o que demonstra que, quando há a percepção de que existe confiança entre pares, cooperação, respeito e senso de pertencimento, há maiores chances de os trabalhadores vivenciarem afetos positivos. Tais achados são corroborados na literatura (Medeiros et al., 2010).

A dimensão desenvolvimento da variável clima organizacional trouxe contribuição significativa para afeto positivo e realização, o que mostra que as ações de capacitação e treinamento são essenciais para o aprimoramento de competências, e quanto mais o trabalhador desenvolve as suas competências, mais ele se sente realizado. Isto também foi identificado no trabalho de Mandarini e Sticca (2019), em que as chances limitadas de desenvolvimento foram consideradas causadoras de insatisfação dos trabalhadores. E, para Moura e Silva (2019), a realização está relacionada com o significado do trabalho, que depende do quanto o trabalho é útil e permite o desenvolvimento do trabalhador.

Em relação ao afeto negativo, a variável explicativa apresentou baixo poder de predição (R2 ajustado = 0,37), com contribuição significativa e negativa do fator segurança. Assim, pode-se inferir que quanto mais o profissional percebe que há segurança no trabalho, que o ambiente de trabalho está adequado ergonomicamente e que há disponibilidade de recursos e equipamentos, menos ele vivencia o afeto negativo. Esse achado corrobora a revisão de literatura de 30 anos de artigos, a qual apontou que a percepção de insegurança no ­trabalho está associada com diversos indicadores de saúde bem-estar, sendo um risco psicossocial no ambiente laborativo (Witte et al., 2016).

Por fim, é importante dizer que as medidas do estudo se mostraram muito confiáveis, sendo que, das dez variáveis estudadas, todas apresentaram confiabilidade acima de 0,80, e nove delas estiveram com confiabilidade acima de 0,90, índices considerados excelentes (Pasquali, 1997, 2003).

Considerações finais

O presente trabalho alcançou o objetivo proposto porque foi verificada a influência do clima organizacional no bem-estar no trabalho entre profissionais de saúde em contexto hospitalar. A variável antecedente incluída no delineamento de investigação apresentou elevado poder de predição para as dimensões realização e afeto positivo, e baixa explicação para afeto negativo. As implicações práticas do estudo apontam que, para a promoção de um ambiente laboral em que os trabalhadores possam vivenciar elevado bem-estar no trabalho, especificamente, afeto positivo e realização, os relacionamentos com o gestor e com a equipe têm papel basilar, é fundamental a criação de ambiente de confiança, respeito e urbanidade. Entende-se que o gestor é ator central na criação desse ambiente de trabalho colaborativo, e, para que isso ocorra, é fundamental que ele tenha conhecimento técnico para delegar as tarefas e monitorar os subordinados, especialmente num cenário complexo como o hospitalar.

Como limitação da presente pesquisa, pode-se citar a amostra ter sido de conveniência. Ainda que a equipe de pesquisa tenha utilizado as redes sociais para divulgação do instrumento de pesquisa, algum viés ou algoritmo pode ter afetado no direcionamento do questionário. Ademais, o período de coleta aconteceu durante a vigência da pandemia de covid-19, o que pode ter trazido novas tecituras aos relacionamentos entre clima organizacional e bem-estar que não foram contempladas neste estudo. Destarte, recomenda-se que estudos ulteriores testem as relações entre essas variáveis com amostras maiores e selecionadas aleatoriamente.

À guisa de conclusão, pode-se dizer que o clima organizacional é um importante indicador do funcionamento de uma determinada organização e tem potencial para impactar em diversos aspectos dentro do contexto das organizações, como indicadores econômicos e de saúde dos trabalhadores; no artigo em tela, verificou-se a relevância dessa variável para o bem-estar dos trabalhadores, assim, a percepção de um clima organizacional favorável tem potencial para contribuir para o bem-estar dos trabalhadores em contexto hospitalar e, por conseguinte, com a promoção de saúde no ambiente laboral.

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Recebido em: 29/04/2021

Última revisão: 1º/08/2021

Aceite final: 10/09/2021

Sobre as autoras:

Letícia de Aguiar Manso Ribeiro: Graduada em Psicologia na Universidade Federal de Uberlândia (UFU), MG. E-mail: letmanso@hotmail.com, Orcid: https://orcid.org/0000-0003-1836-7241

Heila Magali da Silva Veiga: Doutora em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações pela Universidade de Brasília. Professora da graduação e pós-graduação em Psicologia na Universidade Federal de Uberlândia (UFU), MG. E-mail: heila.veiga@ufu.br, Orcid: https://orcid.org/0000-0002-7429-8124

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doi: http://dx.doi.org/10.20435/pssa.v14i1.1681